Как можно изменить корпоративную культуру?

Отметим еще раз, что культура каждой организации уникальна и что характеризовать ее как «хорошую», «идеальную» либо «плохую» по меньшей мере непредусмотрительно.

Согласно Фенхаму и Гюнтеру, у успешно функционирующей организации культура должна быть «соответствующей». Что авторы концепции понимают под этим? Обратимся к первоисточнику: «Соответствующая культура состоит из согласованных элементов, и ее разделяют все члены организации; это делает такую организацию уникальной, выделяя ее, таким образом, из числа других».

Культура не статична, она развивается в любой организации и проявляет себя поразному в различных ситуациях. Соответственно, нет идеальных инструментов управления ею, и можно рассматривать все подходы к ее изменению через призму особенностей ситуации и целей, наличие которых и обусловили потребность в «культурной революции».

Помочь в изменении корпоративной культуры организации может следующее:

· радикальное изменение внешнего окружения организации либо политических тенденций (к примеру, денационализация компании);

· введение новых ценностных ориентаций через спланированные акции (к примеру, введение программ, стимулирующих клиентоориентированность персонала;

введение системы вознаграждений за командную работу или определенные результаты деятельности и т.д.);

· целевой подбор персонала, обладающего определенными ценностями и несущего в себе основные атрибуты новой и нужной в плане поддержки стратегических решений компании культуры, и соответственно, введение новых критериев подбора персонала;

· увольнение отдельных работников и, особенно, руководителей — носителей сильных противоречащих стратегии компании субкультур, радикально отклоняющихся от принятых норм поведения;

· личный пример первого (первых) лиц организации и целевое обучение либо коучинг руководителей;

· аудит и целенаправленные акции по изменению психологического контракта;

· вовлечение сотрудников, клиентов и партнеров организации в обсуждение атрибутов существующей в компании корпоративной культуры и разработку формализованного перечня ценностей компании, поддерживающих ее стратегию.

В любом случае, любые инициативы по проведению «культурной революции» должны начинаться с аудита существующего положения вещей, для чего можно воспользоваться как анализом культурой сети, так и проверенными временем опросниками Харрисона и других.