Многомерные стили управления


Под стилем управления (управления) можно осознавать общую характеристику методов, при помощи которых происходит взаимодействие управляющих и подчиненных. Он отражает способы работы управляющего, компанию деятельности, отношения в коллективе, ценности, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Стиль, при котором управляющий ориентируется на решение поставленной перед ним задачки (распределяет задания посреди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем нужным и т.п.), получил заглавие инструментального, либо нацеленного на задачку, а стиль, когда управляющий делает подходящий морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям очень участвовать в принятии решений, помогает решать трудности, поощряет проф рост и т.п., – нацеленного на людские дела либо на подчиненных.

Потенциальные достоинства нацеленного на задачку стиля управления, почти во всем аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и серьезном контроле за работой подчиненных. Но он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к понижению эффективности работы.
Управляющий тут в главном информирует подчиненных об их обязательствах, задачках, определяет, как их необходимо решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, держит под контролем.

В современных критериях фуррор дела предопределяется не только лишь личностью управляющего, да и рядом других событий: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, нравом трудности и пр.

Модель 1

По воззрению Ф. Фидлера, управляющий поменять себя и собственный стиль управления, обычно, неспособен, потому необходимо исходя из ситуации и стоящей задачки помещать его в те условия, когда он сумеет лучшим методом себя проявить. Зависимо от масштаба возможностей управляющих, нрава их отношений с подчиненными и четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет несколько типов разных ситуаций.

  • Когда задачки верно сформулированы, должностные возможности управляющего значительны, а его дела с подчиненными благоприятны, так что на последних просто повлиять, в обратном случае, когда, напротив, все плохо, руководителю, по воззрению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человечьих отношений на 2-ой план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.
  • В критериях легких, верно сформулированных задач для выполнения работы довольно обычных указаний, потому сразу управляющий может быть автократом, не запамятывая, но, что легкое диктаторство и деспотия – далековато не одно и то же: 1-ое люди могут принимать с осознанием, а против 2-ой на легитимном основании возмутятся и откажутся работать.
  • Стиль управления, направленный на поддержание человечьих отношений, более подходит в равномерно подходящих для управляющего ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтоб обеспечить нужный уровень сотрудничества с подчиненными. Если отношения отличные, люди в главном склонны делать то, что от их требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в итоге которого воздействие управляющего на подчиненных свалится. Ориентация же на людские дела, напротив, увеличивает воздействие управляющего и улучшает дела с подчиненными.
  • Модель 2

    Другую модель, описывающую зависимость стиля управления от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их воззрению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, потому основная задачка управления заключается в том, чтоб разъяснить, какие блага их ждут в случае неплохой работы; убрать помехи на пути ее воплощения; оказать нужную поддержку, дать совет, навести деяния по верному пути.

    Зависимо от ситуации, предпочтений и личных свойств исполнителей, степени их убежденности в собственных силах и способности повлиять на ситуацию предлагаются четыре стиля управления:

  • Если у служащих большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, направленному на людские дела.
  • Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают создатели, использовать инструментальный стиль. Разъясняется это тем, что подчиненные, в особенности когда от их ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтоб им указывали, что и как необходимо делать, и делали нужные условия работы.В разноплановых ситуациях употребляется инструментальный стиль, так как управляющий лучше лицезреет ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных неплохим ориентиром. Но при всем этом с указаниями нельзя “переборщать”, потому что исполнители могут принять это за лишний контроль.
  • Там, где подчиненные стремятся к высочайшим результатам и убеждены, что сумеют их достигнуть, применяется стиль, направленный на “достижение”, когда управляющий ставит перед ними посильные задачки и ждет, что они без принуждения будут стремиться по мере способности к их самостоятельному решению, а ему остается только обеспечить нужные для этого условия.
  • Стиль управления, направленный на роль исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся воплотить себя в управлении. Управляющий при всем этом должен делиться с ними информацией, обширно использовать их идеи.
  • Модель 3

    В согласовании с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того либо другого стиля находится в зависимости от степени зрелости подчиненных, их возможности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения определенных задач, внутреннего желания достигнуть поставленных целей.В свете этого сформулированы четыре главных стиля управления.

  • Сущность самого обычного из их заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как необходимо делать. Тут управляющий должен ориентироваться сначала на решение организационно-технических заморочек, а потом уже на налаживание человечьих отношений и создание коллектива.
  • Для служащих, владеющих средним уровнем зрелости, когда они желают брать на себя ответственность, но не могут делать этого, управляющий должен сразу и давать исполнителям указания, и поддерживать их рвение творчески и без помощи других работать.
  • Когда сотрудники могут, но не желают отвечать за решение намеченных целей, невзирая на наличие для этого всех критерий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их роль в принятии решений. Они сами отлично знают, что, когда и как необходимо делать, но руководителю требуется разбудить в их чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где необходимо, без навязчивости посодействовать.
  • При высочайшей степени зрелости, когда люди желают и могут нести ответственность, работать без помощи других без помощи и указаний управляющего, рекомендуется делегировать возможности и создавать условия для коллективного управления.
  • Модель 4

    По воззрению В. Врума и Ф. Йеттона, зависимо от ситуации, особенностей коллектива и свойства самой трудности можно гласить о 5 стилях управления, обозначаемых ниже знаками А, Б, В, Г, Д:

  • A. Управляющий сам воспринимает решения на базе имеющейся инфы.
  • Б. Управляющий докладывает подчиненным сущность трудности, слушает их представления и воспринимает решение.
  • B. Управляющий излагает делему подчиненным, обобщает высказанные ими представления и с учетом их воспринимает собственное решение.
  • Г. Управляющий вместе с подчиненными дискуссирует делему и в итоге вырабатывают общее мировоззрение.
  • Д. Управляющий повсевременно работает вместе с группой, которая либо производит коллективное решение, либо воспринимает наилучшее, независимо от того, кто его создатель.
  • При выборе стиля руководители пользуются последующими основными аспектами:

  • наличие достаточной инфы и опыта у подчиненных;
  • уровень требований, предъявляемых к решению;
  • четкость и структурированность трудности;
  • степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
  • возможность того, что единоличное решение управляющего получит поддержку исполнителей;
  • заинтригованность исполнителей в достижении целей;
  • степень вероятности появления конфликтов меж подчиненными в итоге принятия решений.
  • Модель 5

    Южноамериканские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили надлежащие стили управления ими, положив в базу такие чертыхарактера людей, как контактность и рвение к самоутверждению, которые могут быть низкими и высочайшими.

    По этой систематизации лицам с низким уровнем самоутверждения характерны молчаливость, мягкость, рвение избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высочайшим уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, напористостью, готовностью к борьбе.Владельцы высочайшей готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, миролюбивы, раскованны, открыты чужим воззрениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачки, жестком самоконтроле, рассудочности.

  • Композиция высочайшей готовности к взаимодействию и высочайшего уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения служащих, которому характерны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, настойчивость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не обожают одиночества, оптимистичны, живые, могут воодушевлять других.
  • Композиция низкой готовности к взаимодействию и высочайшего уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его владельцы показывают твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, рвение воплотить себя и сразу держать под контролем и подавлять окружающих. Обычно они отличные админы, “хворают” за работу, не обожают бездействия, ценят почтение.
  • Соединение низкой готовности к взаимодействию и малого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, почтением формальных статусов, предписаний, рвением к детализации, склонностью к умственной деятельности с четкими целями и задачками, позволяющими воплотить себя. Владельцы его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упрямы, систематичны, отлично решают трудности, но при всем этом мелочны, негибки, пробуют показать всем свою “праведность”.
  • Результатом соединения высочайшей готовности к взаимодействию и малого уровня самоутверждения является миролюбивый стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений,соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью внутри себя, поиском поддержки окружающих, рвением к безопасности. Эти люди надежны и владеют неплохими возможностями к консультированию.
  • П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что владельцам экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по способности их нужно поддерживать и вместе развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания клеветать и фиксировать детали грядущей работы, а ее итоги и результаты кропотливо держать под контролем.

    Носителям делового стиля нужно ставить вопросы, дозволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними в большей степени деловые дела и не пробовать установить личные, убеждать фактами, а не чувствами, признавать сначала их идеи. По отношению к таким людям нужно соблюдать точность, дисциплинированность, показывать поддержку их целей.

    При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учесть и поддерживать их умственные подходы, отлично в их ориентироваться и уметь верно и аргументированно показать плюсы и недочеты, находить рациональные решения и предоставлять возможность для проверки их мыслях и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к беде либо неблагоприятным последствиям.

    В конце концов, по отношению к лицам, которым присущ миролюбивый стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, отыскивать симпатичные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными воззрениями, эмоциями, предупреждать будущие неудовлетворенность и недопонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

    Также читайте новости по теме



    Категория: Развитие бизнеса. Дата публикации: 20 Октябрь, 2010.