Оценка человеческого потенциала


Упор на развитии также означает, что должны существовать надежные способы оценки потенциала и качества работы людей – не для того, чтобы дисциплинировать их (поскольку страх подавляет обучение), а для того, чтобы лучше понять, как их развивать.

Простой подход к оценке потенциала – спросить босса. Чуть более сложный подход включает опрос нескольких руководителей, знавших оцениваемого сотрудника на разных ступенях его карьеры. Эти методы всегда неудовлетворительны, потому что полагаются на мнения очень малого числа людей.

Лучший способ, который я видел, применялся в Royal Dutch/Shell. Оценка производилась раз в два года последовательными командами: управленческим составом соответствующего делового подразде­ления, коллегами оцениваемого лица и менеджером по персоналу. Из-за сильной ротации состав команды с годами менялся. О людях судила команда (а не какое-то одно лицо), которая сама развивалась в ходе последовательных упражнений.

Это делало результат намного более приемлемым для оцениваемо­го, даже если потенциал оказывался ниже, чем он ожидал. Кроме того, человек знал, что упражнение будет повторяться каждые два года. Ошибка, совершенная в этот раз, могла быть исправлена в следую­щий. Однако наиболее важным было то, что постоянное оценивание создавало «тусовку», на которую (см. следующую главу) люди регу­лярно собирались поговорить о природе человеческих компетенций и способностей.



Категория: Новости. Дата публикации: 4 Апрель, 2010.