Парадоксы трансформационных изменений


Любая культура формируется не в одночасье, говорим ли мы о культуре какого-либо народа или коммерческой организации.

Как правило, зрелые компании, стабильно функционирующие на своих рынках, обладают очень стойкими и сильными культурами, которые приводят к тому, что организация становится невосприимчивой к каким бы то ни было изменениям. Сотрудникам такой организации обычно очень комфортно жить, сознавая незыблемость устоявшихся годами норм поведения и провозглашенных некогда принципов взаимодействия и организации работы. Сформулируем первый парадокс трансформационных изменений:

Чем старше и стабильнее организация, тем сложнее в ней запустить и успешно реализовать перемены. Одним из основных тормозящих факторов может стать именно сильная корпоративная культура организации.

Джеймс Мак-Нерни был назначен главным исполнительным директором 3М и до этого момента имел опыт многолетней работы в General Electric. Однако он скоро увидел, что то, что было естественным в GE, оказывается шокирующим в 3M. К примеру, он один приходил на совещания без галстука, а его прямая и резкая манера задавать вопросы часто приводила менеджмент 3М в замешательство.

Даже если менеджеры организации осознают, что ее культура тормозит развитие компании, даже если они владеют инструментами изменения организационной культуры, к сожалению, быстро реформировать корпоративную культуру не получается, для этого требуются годы.

Одним из инструментов обновления или ослабления корпоративной культуры является найм разнообразных (в плане базовых принципов организации труда, разделяемых ценностей, построения взаимоотношений и т.д.) работников.

В данном случае перед менеджером встает двойственная задача: с одной стороны адаптировать «новичка» к организационным нормам, с другой стороны — продемонстрировать, что руководство организации поддерживает самые разнообразные взгляды и точки зрения, которые привносят в организацию новый работник. Однако, если корпоративная культура организации является сильной, то она будет стремиться сгладить различия и заставить «варяга» адаптироваться, заставив потерять полностью либо частично те достоинства, ради которых он и был нанят. Соответственно, парадокс разнообразия состоит в следующем:

Менеджер, нанявший нового сотрудника, несущего в себе черты иной, по мнению менеджера, более прогрессивной культуры, должен сбалансировать две противоположные цели: с одной стороны — стимулировать новичка принять базовые ценности организации, с другой стороны — признать и стимулировать лояльное отношение своих коллег и подчиненных к различиям между людьми и многообразию рабочей силы.



Категория: менеджмент. Дата публикации: 8 Март, 2010.