Работа с сопротивлением: явное и неявное принуждение, отказ от совместного похода в будущее


По мнению Джона Коттера, «самым серьезным препятствием следует считать боссов, которые отказываются меняться сами и предъявляют к подчиненным требования, не совместимые с целями реформ». Как правило, такое умышленное отклонение от курса является причиной серьезных организационных неудач и/или внутрикорпоративных междоусобиц, и должно быть устранено путем принуждения либо даже увольнения соответствующего менеджера. Давайте рассмотрим пример, приводимый тем же Д.

Коттером и описывающий, как бездействие первых лиц в отношении «менеджерадиверсанта» может привести к краху перемен:

Пример: Начавшиеся на «ура» изменения в крупной компании постепенно сошли на нет, так как главе крупнейшего подразделения компании позволили разрушить все, что было создано на первом этапе изменения. На словах он уверял всех в приверженности преобразованиям, но на деле он и свое поведение не корректировал, и своих подчиненных не стремился менять. Он не поощрял выдвижение незаурядных идей. В какой-то степени, видимо, он просто не верил в успех перестройки и видел в нововведениях угрозу своему положению — боялся, что не будет способен обеспечить необходимый уровень операционной прибыли и реализовать задуманные руководством изменения. И хотя другие руководители полностью одобряли намеченные преобразования, они практически ничего не сделали, чтобы нейтрализовать этого единственного человека, блокирующего их. Их мотивы были неоднозначными. Вопервых, менеджмент компании прежде никогда не сталкивался с подобными проблемами, кроме того — многие просто боялись этого влиятельного человека, а генеральный директор боялся потерять талантливого менеджера. В итоге все обернулось полным провалом: менеджеры низшего звена сделали вывод, что высшее руководство попросту обмануло их, уверяя в приверженности новым идеалам, в коллективе росли циничные настроения, и реформаторские усилия потерпели крах.



Категория: менеджмент. Дата публикации: 8 Март, 2010.