Сдельная и повременная форма оплаты труда: достоинства и недочеты


Разглядим делему, существующую с того времени, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Главные, классические формы зарплаты повременная и сдельная. Бессчетные системы оплаты основаны на этих 2-ух формах оплаты либо их композициях. В различные периоды развития промышленной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Зарплата делает разные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной либо повременной оплате труда. Не считая того, следует различать, для кого лучше та либо другая форма зарплаты: для работника либо для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться обратными в других. Интересы работника сначала реализует воспроизводственная, а работодателя стимулирующая функция зарплаты.

Какая из 2-ух форм оплаты труда лучше, эффективнее в критериях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает долгий поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных либо не объединенных в профсоюзы.

1.

На 1-ый взор, сдельная форма оплаты труда более много отвечает интересам и работника, и работодателя, так как величина заработка находится в зависимости от объема изготовленной (проданной) продукции либо оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость меж плодами работы и величиной вознаграждения вправду следует отнести к плюсам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя удачно реализуются, так как работник заинтересован в увеличении выработки и тут его не надо держать под контролем. Если работник по тем либо другим причинам понизит выработку либо производительность, он же и понесет сначала утраты. Как следует, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учитывать, что сдельная оплата завлекает работников, согласных работать усердно и активно, то это может восприниматься как собственного рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что важно в критериях неполной и асимметричной инфы.

Для работника достоинства сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть настоящая возможность прирастить собственный заработок методом выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Не считая того, в неких случаях работу при сдельной оплате может получить фактически хоть какой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, тотчас наличия документов (к примеру, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в схожих случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а дальше как потопаешь так и полопаешь.

При сдельной оплате полезность работника находится в зависимости от его возможностей.Эмпирические исследования американских экономистов проявили, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной индустрии заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 1416%, чем при использовании повременной, а в авто индустрии на 2050%.

В отдельных сферах производства внедрение сдельной зарплаты эффективнее повременной, так как мотивирует работника к повышению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сего времени удачно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой индустрии.

Почему же с середины XX в. в большинстве продвинутых стран толика рабочих-сдельщиков начинает быстро понижаться? В США за 195070-е годы их толика уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она свалилась с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 7080% работников в продвинутых странах получают повременную зарплату, в США их толика достигнула 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недочетов и порождает много заморочек как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает трудно учитывать причины, не зависящие от работника, но действующие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он чуть ли захотит в особенности усердствовать. Следует подразумевать, что рост выработки рабочих-сдельщиков обоснован не только лишь их своими усилиями, увеличением квалификации и развитием собственных возможностей. Он определяется всей совокупой причин действенного функционирования данного рабочего места его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков реализуется труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других профессионалов предприятия.
  • Существует также неувязка соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все нюансы трудовой деятельности поддаются наблюдению либо измерению. Как измерить, к примеру, добросовестность, вежливость, дружелюбие, отличные манеры, преданность интересам компании? Установление всех критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться сделать лучше конкретно те характеристики собственной работы, которые этим аспектам соответствуют, игнорируя другие нюансы трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Суровым недочетом сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Издержки на контроль свойства продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его персональными плодами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения либо организации в целом, что негативно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не очень важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности компании. У него нет стимулов к достижению результатов в длительном периоде, принципиально, сколько он заработал на данный момент. Одним из последствий этого является высочайшая текучесть кадров.
  • Часто появляются трудности с правильным внедрением техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некие компании за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента либо машин.
  • Очень тяжело установить обоснованные нормы выработки, в особенности при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это в особенности животрепещуще для отраслей с нередкой сменой продукции и технологии. Нужны специалисты-нормировщики, документальное оформление конфигураций и т.п.
  • При одной и той же годичный сумме заработка работникам лучше повременная оплата. Большая часть из их, испытывая естественную неприязнь к риску и имея денежные обязательства, связанные с постоянными затратами (плата за квартиру, покупка товаров питания и т.п.), предпочтут огромную определенность заработка. Означает, переход на сдельную оплату востребует разглаживающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу вероятных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также разъясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники часто сталкиваются с так именуемым эффектом храповика (ratchet effect). Он заключается в последующем. Работник производит продукции больше, чем подразумевала компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не очень томная и, как следует, зарплата очень высока. Потому появляется высочайшая возможность, что ставка зарплаты понизится.
  • При сдельной оплате труда тяжело определять личный выпуск. Если количественные нюансы работы могут измеряться беспристрастно, то высококачественные нередко требуют личных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается беспристрастному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить личный выпуск собирателя на конвейере? Тут уместнее групповые стимулы.
  • В этой связи нужно увидеть, что вместе с персональными видами сдельной оплаты труда (самые всераспространенные из их поштучная оплата и выплата комиссионных торговцам) за рубежом все более обширно употребляются групповое стимулирование и разные системы роли в прибылях с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с плодами деятельности компании. Основная неувязка при всем этом неувязка безбилетника, когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, естественно, не содействует мотивации труда последних. Эта неувязка легче разрешается в маленьких группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не очень убеждены в старании и производительности других? Посодействовать может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это существенно сложнее.

    Нужно верно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Да и тут появляется неувязка измерения, к примеру, за какой период следует оценивать итог работы менеджера? Забугорные спецы считают, что лучше учесть результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целенаправлено также увязывать оплату управляющих со ценой акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

    Как лицезреем, недочетов у сдельной оплаты много. От их в значимой степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недочеты.

    2.

    Все более обширное распространение в мире повременной оплаты труда разъясняется многими обстоятельствами, основным из которых является научно-технический прогресс, вносящий конфигурации в технологию и компанию производства. Углубляются разделение труда и специализация, вырастают требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все почаще результаты труда отдельного работника тяжело либо нереально выделить из общих результатов и измерить количественно. Часто производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность роста выпуска, да не всегда это и необходимо, в особенности если повышение выпуска продукции может привести к ухудшению ее свойства либо компания решает задачку экономии вещественных ресурсов.

    Принципиальным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля свойства продукции. При всем этом легче сформировывать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Понижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые работают только при длительном сотрудничестве работника с компанией.

    Повременная оплата для работника это гарантия относительно размеренного заработка. Трудовой коллектив, в каком работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, так как текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников пореже противостоят интересам других.

    Да и заморочек также много. Ведь работник получает средства практически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Возникает необходимость в надзирателе, который держит под контролем процесс труда, объем выпуска продукции. Но это просит больших издержек, понижает способности специализации. Наблюдающий обязан иметь довольно полную информацию. Время от времени детализированный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны смотреть, потому их самих приходится держать под контролем.

    В критериях совершенной конкуренции компании, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать схожую, нормальную прибыль. При всем этом компании, использующие повременную форму оплаты труда, не сумеют оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже обычной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из собственной зарплаты. Кстати, это является еще одним разъяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, как высоки издержки контроля: компании с высочайшими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а компании с низкими издержками изберут повременную оплату.

    Оплачивая труд работника повременно, т.е. практически только за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник наращивает прибыль компании, непроизводительный напротив, а зарплата у их схожа. Оплату труда труднее связать с конечным результатом. Не считая того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в длительном периоде может принести фирме вред.

    Плюсы и недочеты сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

    Таблица 1. Сравнительные свойства сдельной и повременной систем оплаты труда

    ***

    Применение сдельной оплаты в чистом виде целенаправлено там, где человек трудится без помощи других и производит однородную продукцию. В современном встроенном и высокомеханизированном производстве, использующем в главном умственный, а не физический труд, такое встречается изредка. Все же в легкой индустрии и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может удачно употребляться и в массовом производстве, где работники делают обыкновенные повторяющиеся операции, так как в данном случае просто измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда употребляется, если нужно провоцировать рабочих в предстоящем увеличении объемов выпуска, если есть количественные характеристики выработки, которую рабочие в состоянии прирастить.

    В отраслях, связанных с оказанием услуг, нередко эффективней повременная оплата (либо ее разновидности), так как тут тяжело найти объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в критериях, когда работник не может оказывать влияние на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд управляющих, инженерно-технических работников, профессионалов и служащих. Почасовая оплата труда отлично употребляется сейчас при вознаграждении высококвалифицированных профессионалов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их проф репутация.

    Если при определении системы оплаты допускается ошибка, вероятны нехорошие результаты. К примеру, заместо того чтоб платить одонтологам зарплату за количество часов, которые они провели с пациентами, Английская Государственная мед служба решила (временно) создавать оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В итоге количество нездоровых зубов (по данным докторов) резко возросло, а время на исцеление 1-го зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты чуть ли выиграли.

    Форма оплаты труда является принципиальным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При всем этом важен не только лишь размер заработка, да и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это оказывает влияние на экономические, моральные, психические и другие нюансы деятельности организации.

    Менеджерам нужно учесть плюсы каждой формы зарплаты с учетом ее вероятных негативных последствий и использовать системы оплаты, дозволяющие хорошо соединять интересы работников и организации.

    Также читайте новости по теме



    Категория: Развитие бизнеса. Дата публикации: 20 Октябрь, 2010.