Советы по работе с новыми сотрудниками


Одна из важных задач менеджера – верно подобрать людей, провести расстановку на главные должности, объединить группу и отыскать подход к каждому. Все это соединяется воединыжды термином “кадровая политика”. Чем выше должностной уровень менеджера, тем больше внимания должен он уделять работе с кадрами. Кадровая политика содержит в себе последующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; беспристрастная система аттестации; создание подходящего психического климата.

База кадровой политики – проф отбор. Необходимость отбора кадров обеспечивает учет различий в физических и психологических качествах людей, которые определяются персональными прирожденными особенностями (задатками, возможностями) и критериями обучения и воспитания (социальные причины развития), при всем этом многие свойства могут быть сформированы уже в процессе деятельности. Необходимость проф отбора определяется точной выраженностью проф свойств, дифференциацией меж неплохими и нехорошими спецами на основании этих свойств и наличием надежных, прогностических способов отбора.

Работа с вновь поступившим сотрудником должна строиться очень корректно. От первых шагов на новеньком поприще зависит почти все в будущей карьере. Какой прием окажет менеджер новенькому, как будет организован процесс адаптации в организации – это обусловит предстоящее отношение нового сотрудника и к работе, и к управлению. Как стремительно он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в собственной работе, – в компетенции менеджера. Вхождение человека в новейшую группу связано с решением 3-х главных задач:

  • При поступлении на работу человек обычно испытывает последующие психические состояния:

  • желание, чтоб его приняли
  • рвение произвести не плохое воспоминание;
  • высочайшие ожидания;
  • прилив активности.
  • Сразу человек чувствует колебания самооценки, тревожность, неуверенность в своей проф пригодности, ужас адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и почтении. Новенького побеждают сомнения, хватит ли его познаний, сумеет ли он освоить круг обязательств и влиться в команду.

    Начнем с самооценки. Все психические исследования подтверждают, что чем выше самооценка, тем лучше человек учится, резвее приспосабливается и меньше совершает промахов. 1-ое, что должен сделать менеджер при приеме на работу, – это повысить самооценку нового сотрудника. Даже в 1-ый денек работы новенького талант управляющего даст подсказку ему, на какие положительные моменты в поведении сотрудника следует направить внимание, чтоб его поддержать (к примеру, приход на работу в 1-ый денек без запоздания).

    Дальше – тревога. Тревога понижается, если все составляющие ситуации становятся понятными и прогнозируемыми. К примеру, объясняя “новобранцу” его обязанности, не просто констатировать: “Мы принимаем Вас на должность секретаря”, а обозначить круг определенных заданий: “Вы будете готовить письма и документы, заниматься переводом факсов, каждое утро делать сводку биржевых новостей…”, лучше с указанием четких требований и временных рамок (“к 15.00 на столе должна лежать программка встреч последующего денька”). Нужно показать рабочее место и все “орудия труда” (для секретаря это будут разные виды оргтехники).

    Сейчас – проф пригодность. Менеджер, давая шанс новенькому работнику, должен найти период, достаточный для ознакомления с кругом обязательств и освоения способностей, нужных для выполнения заданий. В течение нескольких недель происходит адаптация к новенькому месту работы. Управляющий может существенно облегчить и ускорить этот процесс, если обозначит перспективу: когда и какие способности сотрудник должен освоить, к какому сроку должно закончиться обучение. Ясные ожидания стимулируют точные деяния. При обозначении сроков есть смысл дать новенькому фору – прибавить одну неделю к реальному сроку проф адаптации. Если дела пойдут отлично, то сотрудник управится с задачей в положенный временной интервал, а оставшаяся излишней неделя будет служить еще одним стимулом для увеличения самооценки.

    И, в конце концов, адаптация к новенькому коллективу. Формального знакомства с каждым из членов группы недостаточно. Облегчат процесс адаптации короткие свойства людей как личностей (информация об увлечениях, семье, ярчайших чертах нрава и дружественных предпочтениях). Эти недлинные “резюме” о сотрудниках, в том числе и о новеньком, дадут возможность отыскать те точки соприкосновения, которые станут фундаментом включения нового сотрудника в единую, сплоченную команду.

    Таким макаром, адаптация работника на новеньком месте имеет две стороны:

  • приобретение проф познаний и умений, овладение надлежащими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (проф адаптация);
  • включение в данный коллектив в качестве полноправного его члена на базе интернализации как официальных, так и неофициальных соц ролей (соц адаптация).
  • В отношении адаптации сотрудника к новенькому месту работы принято выделять личные и конкретные аспекты. К беспристрастным аспектам относятся продуктивность деятельности, профессионально-квалификационный рост, стаж работы, соц и проф авторитет. Личными аспектами адаптации являются степень удовлетворенности личности контактами с окружающими, критериями деятельности, также своими достижениями.

    Исследования демонстрируют, что большая часть увольнений происходит в 1-ые полгода. Потому конкретно 1-ые победы на трудовом поприще сформировывают далекий задел. Чувство удачливости “привязывает” к организации, позволяет созидать перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала ощущает свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев, и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит делему текучести кадров.

    Но если новичок будет предоставлен себе, если менеджер ясно даст осознать, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив воспримет нового сотрудника холодно, демонстрируя, что снутри групповые дела уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то навряд ли какое-либо вещественное поощрение сумеет удержать нового сотрудника. Основная масса проблем, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием инфы о порядке работы и характерологических особенностях коллег.

    Всякий раз, подбирая кадры для работы в собственной группе, менеджер должен держать в голове, что отсутствие неких познаний – это явление временное, а сотрудника он воспринимает на постоянную работу. Имея желание, владея инициативой, энергией и трудолюбием, можно завладеть необходимыми познаниями, а с опытом придет мастерство. Менеджер может оценивать собственных служащих исходя из убеждений их текущих умений (а означает, и “неумений”), но может ориентировать членов группы на заслуги, на то, чему они еще сумеют научиться, т.е. оценивать их потенциал.

    Не считая того, обмысленный, организованный подход к адаптации новых служащих в группе может провоцировать творческую активность уже работающих служащих и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

    Если в ситуации новенького оказывается сам управляющий, то первой рекомендацией в отношении построения поведения будет последующая: “Не давайте скоропалительных обещаний и не делайте поспешных выводов”.

    Вновь пришедшему менеджеру можно опереться на последующие психические советы.

    * Составьте перечень подчиненных и их должностных функций.
    * Проанализируйте уровень выполнения сотрудниками вменяемых им обязательств.
    * Понаблюдайте за поведением служащих, нравом их общения вместе, оцените психический климат группы.
    * Наведите справки о прошлом начальнике и особенностях его отношений с подчиненными, так как эти сведения сформировывают те либо другие ожидания в отношении вас.
    * Постарайтесь найти общие цели и способы организации.
    * Похлопочите о своем стиле, сначало даже стиль одежки оказывает влияние на авторитет.
    * Обусловьте, какие ресурсы находятся в вашем распоряжении.
    * Обусловьте, какие эталоны приняты в организации и по каким эталонам будете оценивать результаты вы;
    * Оставьте для себя время для наблюдений и раздумий, а потом принимайте решение о нужных конфигурациях.

    Усилить способности и значимость нового управляющего в организации посодействуют последующие советы

    * Отыскиваете способности работать над необходимыми и сложными заданиями и проектами.
    * Узнайте организационные цели высшего управления и пытайтесь собственной деятельностью помогать их достижению.
    * Участвуйте в разрешении заморочек.
    * Помогайте боссу управляться с обязательствами.
    * Пытайтесь ладить с сотрудниками и подчиненными.
    * Сопоставляйте личные цели с целями организации.
    * Станьте союзником сильных, активных и везучих личностей.
    * Пытайтесь занимать должность, где даются различные задания, поощряются необыкновенные новаторские подходы, где вознаграждается творчество.
    * Учавствуйте в конференциях и собраниях.
    * Обращайте внимание на то, что происходит вне вашего коллектива.
    * Сообщайте о для себя и собственной деятельности.
    * Отыскиваете как можно больше контактов с высшим управлением.
    * Продвигайте собственных подчиненных.
    * Осознайте роль и значимость горизонтальных решений.
    * Относитесь к окружающим благожелательно.

    Также читайте новости по теме



    Категория: Развитие бизнеса. Дата публикации: 20 Октябрь, 2010.