Стратегии удержания главных служащих


Создатель: Джеймс Брайан Куинн (James Brian Quinn), знатный профессор-стипендиат фонда Уильяма и Джозефин Бьюканэн школы бизнеса Эймоса Така в Дартмуте; спец в области стратегического планирования, предпринимательскими нововведениями и воздействием технологий в секторе услуг. Материал публикуется в сокращенном и приспособленном переводе с британского.

Стратегии удержания нацелены на удержание главных людей в организации и сохранение текучести кадров на нужном уровне. Они основаны на анализе обстоятельств, по которым люди уходят либо остаются в организации.

Предпосылки, по которым люди остаются в организации, можно установить средством опросов. Они выделяют сегменты респондентов в согласовании с продолжительностью работы в организации и анализируют ответы ветеранов организации для установления вероятных закономерностей. Результаты опроса могут быть подкреплены фокус-группами, которые дискуссируют предпосылки продолжения работы в организации и выявляют вероятные трудности. Анализ обстоятельств ухода людей при помощи интервью при увольнении по собственному желанию могут предоставить некую информацию, но они не совершенно реалистичны – люди изредка открывают настоящую причину ухода.

План удержания должен рассматривать каждую из областей, в какой может появиться недочет приверженности и неудовлетворенность. Разглядим определенные практические деяния по исправлению ситуации.

Оплата труда – трудности могут появиться из-за неконкурентной, неравной либо несправедливой системы оплаты. Вероятные деяния включают:
пересмотр уровней оплаты труда на базе исследования рыночной ситуации;
внедрение процесса оценки работы либо улучшение имеющейся схемы для принятия решений по созданию равной тарифной сетки;
достижение осознания работниками связи меж оплатой и плодами труда;
пересмотр схемы оплаты труда по результатам с тем, чтоб они работали по принципу справедливости;
введение систем оплаты по результатам, чтоб работники, нанятые на маленький период, не были ущемлены;
составление пакета льгот согласно личным требованиям и предпочтениям;
вовлечение работников в разработку и реализацию системы оценки работы и системы оплаты труда по результатам.

Проектирование работы – недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания необходимо планировать таким макаром, чтоб прирастить обилие способностей, значение задачки, самостоятельность и оборотную связь. Не считая того, работа должна предоставлять возможность обучения и роста.

Эффективность – мотивация работников понижается, если они плохо представляют свои обязанности либо эталоны действенной работы, не получают оборотной инфы о качестве собственной работы либо ощущают, что оценка их работы несправедлива. В данном случае следует сделать последующие деяния:
выразить требования к эффективности в виде тяжелых, но достижимых целей;
достигнуть согласия работников и менеджеров с этими целями и действиями, которые нужны для заслуги целей;
поощрять менеджеров к положительной оценке работников за неплохую работу;
производить регулярную, информативную и понятную оборотную связь, потому что трудности должны дискуссироваться в порядке появления, чтоб сходу предпринимались нужные деяния;
объяснить работникам, как действует система управления эффективностью, и получить от их информацию о результативности ее внедрения.

Обучение – количество увольнений и текучесть кадров растут, если люди не получают подабающего обучения либо ощущают, что требования, предъявляемые к ним, не позволяютим работать отлично, без дополнительного обучения. Новые работники без соответственного тренинга при поступлении на работу могут испытывать “адаптационный кризис”. Нужно создать и запустить обучающие программки и серии тренингов, которые:
дают работникам нужный уровень компетентности и уверенность в достижении ожидаемых от их эталонов эффективности;
увеличивают имеющиеся умения и способности;
помогают людям в приобретении новых умений и способностей, с тем чтоб они могли лучше использовать свои возможности, брать больше ответственности, решать более различные задачки и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;
позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения и обучения базисным умениям, способностям и познаниям, нужным для удачного начала их трудов



Категория: Развитие бизнеса. Дата публикации: 3 Ноябрь, 2010.