Вовлечение персонала на этапе оценки возможности проведения изменения: проблемы и решения


Даже если вы проводите исследование мнений потенциальных участников перемен относительно возможной трансформации организации еще до того, как приступили к запуску проекта, часто возникает ряд ограничений, смазывающих эффект от «благого начинания». Часто предложения снизу не доходят наверх по целому ряду причин:

· из-за неуверенности в себе и своей позиции;

· в силу неумения правильно донести информацию и предложения по причине незнания и непонимания интересов высших управленцев – то есть из-за неумения проанализировать их как целевую аудиторию и, исходя из этого, правильно позиционировать свои предложения;

· из-за отсутствия информированности или некорректной постановки задачи;

· ввиду отсутствия успешных примеров, прецедентов внутри конкретных предприятий.

Для того чтобы ответом на призыв инициатора перемен к проведению самостоятельных исследований и представлению своих точек зрения и решений потенциальными его участниками не было молчание, необходимо проанализировать причины подобного поведения и, по возможности, на примере отдельных предложений или мнений продемонстрировать, что обратная связь будет обязательно учитываться при планировании изменения. Большая часть менеджеров и управленцев второго-третьего уровня готова вкладывать свои силы в связанное с переменами кардинальное улучшение деятельности, в том числе в рамках межфункциональных/межподразделенческих команд.

У управленцев есть потребность менять свою деятельность, но они не знают, как это сделать. Неясными часто остаются как стратегические, так и тактические вопросы – с чего начать, к чему вести, как планировать деятельность, связанную с изменениями? В данном случае инициатор/спонсор перемен должен сыграть роль коуча, помогая менеджерам более низкого звена обрести почву под ногами.

Перемены сложно проводить в одиночку: для этого требуется команда. Команде управленцев, которые выступают инициаторами перемен, часто не хватает навыков управления сильными подчиненными, передачи части полномочий и ответственности агентам или реализаторам перемен. Основными причинами этого являются:

· незнание и неумение работать с подчиненными в условиях перемен, · неуверенность в себе самих «не-топ»-руководителей из-за постоянного давления на них обстоятельств и вышестоящего начальства.



Категория: менеджмент. Дата публикации: 8 Март, 2010.