Взаимодействие с внешними консультантами как один из вопросов корпоративной культуры


Работу с корпоративной культурой организации можно сравнить с трудом личного психолога. К существующей культуре необходимо относиться крайне деликатно, поэтому если Вы как заказчик будете чувствовать, что консультант Вам чем-то не подходит, лучше откажитесь от его работы, и постарайтесь подыскать другого. При проведении первых бесед Вы сможете понять, насколько привлекаемого консультанта будет интересовать текущее состояние Вашей культурной среды, поэтому стоит обратить особое внимание на то, коснется ли приглашаемый Вами консультант в первых ознакомительных беседах с заказчиком аспектов, связанных с:

· стратегией и миссией компании;

· персональными изменениями в руководстве и стилем управления;

· оценкой силы/cлабости корпоративной культуры и субкультур;

· фазой жизненного цикла организации;

· демографическим составом основной массы Ваших работников;

· корпоративными процедурами, обычаями, стилем общения и т.д.

Аналитический подход к анализу и проектированию будущей корпоративной культуры (разложение ее на отдельные компоненты) можно только приветствовать, так как понятие «хорошая корпоративная культура», равно как и плохая, не имеет смысла.

Если заказчик проекта по изменению корпоративной культуры ставит задачу расплывчато: «Хочу, чтобы корпоративная культура была лучше», — надо быть готовым к тому, что консультант будет стремиться начать свою работу со стиля управления и имиджа первого лица компании и его сподвижников, так как согласно Э.Шайну, самый действенный механизм насаждения ценностей — это поведение руководителя организации.

В любом случае, выбор «своего» консультанта по изменению корпоративной культуры — дело непростое и потребует от менеджмента определенных усилий.

Вспомним библейский сюжет — Моисей 40 лет водил по пустыне евреев, пока в людях не начали сами собой «прорастать перемены». Поэтому лучше заранее планировать преемственность проекта и обеспечить внешнему консультанту возможность передать свои наработки и подходы (к примеру, внутреннему менеджеру по организационному развитию или управлению персоналом, который сможет продолжить начатое) за непродолжительный срок.



Категория: менеджмент. Дата публикации: 8 Март, 2010.